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- 2019.10.17 Thursday
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あまり詳細まではお伝えすることもできないのですが、「外部の第三者による仲裁もダメだった」という経過だけ、お伝えしておきたいと思います。
2カ月ほど前の3月1日、いよいよ不当休職が開始してしまいました。2月中の裁判以外での解決方法の模索も万策尽き、結果的に民事的な争いとならざるを得ないようでしたので、東京労働局へ相談に行きました。
東京労働局として可能な対応は、東京労働局長による助言・指導と紛争調整委員会によるあっせんだが、法的な強制力は無いとの説明を受けました。しかし、会社と組合との労使間交渉が継続中は、行政は介入できないとのことだったので、組合から不当休職に対する最終抗議通知書を会社に送ってもらうまで待ち、3月12日に正式に東京労働局へ助言・指導を申し立てしました。
3月29日、東京労働局へ会社側の担当者が出頭し、東京労働局の担当の方から助言・指導を受けたようです。その時の様子を担当の方から報告を頂いたのですが、会社側は「分会長Kが精神的に不調である。」との主張を頑なに継続、助言・指導を拒否したそうです。担当の方から「あっせんが申入れられるのであれば、応じることは応じそうだ」と伺ったので、続けて週明けの4月2日、東京労働局へあっせんを申請しました。
ゴールデンウィークも明けた5月10日、東京労働局であっせんが実施されました。東京労働局の担当の方とあっせん委員の先生にまず分会長Kが呼ばれ、これまでの経緯と事情を説明しました。
今回の会社側の対応がメチャクチャなのはもちろんなのですが、それ以前に法的に論外と考える点も訴えました。今回の休職命令の発令根拠となっている就業規則の条文は、分会長Kが「精神的な異常を認めず」との精神科の先生の昨年6月29日付診断書を提出した直後、8月1日に改訂、施行されていました。
その内容は、「客観的な状況から社員の業務外の傷病等の理由により休職が必要であると認められ、会社が休職を命じたとき」という一方的なものです。つまり、「会社が病気だと思えば、無給の休職にして良い」という条文です。これだけを取ってみても過去の判例から言えば「就業規則の不利益変更」に当たり、今回の休職命令が法的に認められて良いはずがありません。
その後、入れ替わりに会社が呼ばれ説明をしたようなのですが、あっせん委員の先生も分会長Kの説明を理解して頂きかなり会社を説得して下さったのか(あくまで分会長Kの主観です。)、分会長Kとの面談は30分程度だったにも関わらず、50分以上の長時間に亘って面談が行われました。
しかし、やはり、助言・指導の時と同様、会社側の不当な態度は変わらなかったそうです。行政として対応できるのはここまでとのことで、あっせんは打ち切りとなりました。
仕方が無いので、また裁判所にご迷惑をお掛けすることになってしまいそうです。他の裁判の支援で度々、東京地裁や最高裁へはお邪魔しているのですが、いつ拝見してもお忙しそうなので、不当な企業の不当な対応のためにお時間を頂くのは本当に心苦しい限りです。あちこち相談してがんばってはみたのですが、今回もやっぱりダメでした。もっと行政に権限移譲をして頂いた方が良いかも知れません。
そもそも分会長Kに「精神的な不調が無い」ことは、実体験として裁判所の方々はよく知っています。仮に分会長Kに会社が主張するような精神的な不調があったとしたら、例えば、法廷の傍聴席のような人と近接した場所で、丸一日かかるような尋問の長時間の傍聴や、最高裁の会議室に十数名程度の人が集まった場所で、要請担当官に対して支援者の裁判について厳正なる判断を要請する等といった状況に耐え得るでしょうか。メンタルヘルスの観点から言ってまずあり得ません。
最近、なにやらT氏と分会長K以外にも、会社に対して裁判を起こした人もいると聞きました。やはりおかしいのは分会長Kではなく、この会社の労務管理体質だとしか思えません。なんで上記のような明白な法令違反がすんなり通ってしまうんでしょうか。法務本部や法務顧問は一体何をやってるんでしょうか。
先日、日本労働弁護団主催の「解雇規制の緩和に反対する集会」にも参加してきましたが、こんな無法者の企業が放置されているようでは、解雇の自由化など論外です。日本ヒューレット・パッカード株式会社には、社会に恥じない労務管理体質の改善を求めます。
なお、善意ある方がいらっしゃいましたら、本件、不当休職命令のような著しい人権侵害について、米国HPのEthics & Compliance Office(倫理と遵法の調査機関。以後、ECO:日本HPで相当するURLはココ)へご意見をお願い致します。分会長Kから訴えても、まったくまともな回答がありません。なぜか相談以降、海外からの迷惑メールが著しく増えて困っています。
私の場合、逃げ回ってて埒が開かないので、逃げると不当労働行為になる立ち会い団交に移行させたら、嫌々出てきました。
もちろん、団交をわざと決裂させたり、切り崩しなど、あからさまな不当労働行為をやったので、担当職員の大目玉を食らったみたい。
「まとも」だったら良かったのですが…。出てきて堂々と世の中の常識に反した不当なことを語るのも、それはそれで困りものです。
かといって確かに仰る通り、不当労働行為等、傍から見てあからさまに不当な態度の企業も困りものですね。
ところが、世の中そういう企業が多いのも事実だと思います。労働裁判が絶えないわけです。